Tema 8: Estrés Laboral y Organizaciones Saludables
Psicología de las Organizaciones — UNED
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Idea fuerza
Las organizaciones saludables gestionan el estrés eliminando riesgos y potenciando recursos psicológicos positivos (engagement, PsyCap) para lograr empleados y resultados saludables.
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Conceptos clave
- Work Engagement (Schaufeli): Estado psicológico positivo y duradero hacia el trabajo, compuesto por Vigor, Dedicación y Absorción.
- Vigor: Altos niveles de energía y activación mental en el trabajo.
- Dedicación: Entusiasmo, orgullo e inspiración en el trabajo (≠ Absorción).
- Absorción: Estado de concentración total en el que el tiempo pasa rápidamente.
- Capital Psicológico Positivo — PsyCap (Luthans): Cuatro capacidades psicológicas medibles: Autoeficacia, Optimismo, Esperanza y Resiliencia.
- Autoeficacia: Creencia en las propias capacidades para organizar y ejecutar acciones que producen logros; es la base del optimismo y las emociones positivas.
- Esperanza: Estado motivacional positivo basado en la interacción de objetivos, agencia y planes de acción (≠ Optimismo).
- Modelo HERO (Salanova): Organizaciones Saludables y Resilientes que combinan Recursos/Prácticas Saludables → Empleados Saludables → Resultados Saludables.
- Adicción al trabajo: Trabajar por encima de lo requerido excediéndose incluso en tareas innecesarias (≠ Work Engagement ni Iniciativa Personal).
- Organizaciones tóxicas: Se caracterizan por altas demandas y pocos recursos laborales.
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Autores y obras
- Karasek — Modelo Demanda-Control: alta demanda + bajo control = trabajo de alta tensión; alta demanda + alto control = trabajo activo (aprendizaje y motivación).
- Schaufeli — Definición y dimensiones del Work Engagement (Vigor, Dedicación, Absorción).
- Salanova — Modelo HERO: organizaciones que combinan salud y resiliencia a través de recursos, empleados y resultados saludables.
- Leiter — Fases secuenciales del Burnout: 1.º Agotamiento Emocional → 2.º Cinismo/Despersonalización → 3.º Baja Autoeficacia.
- Lee & Ashforth — Antecedentes del Burnout: el Conflicto de Rol y la Ambigüedad de Rol predicen el Agotamiento Emocional y la Despersonalización.
- Luthans & Avolio (2003) — Capital Psicológico Positivo (PsyCap): Autoeficacia, Optimismo, Esperanza y Resiliencia como recursos de los líderes auténticos.
- Greenhaus & Beutell — Conflicto Familia-Trabajo: límites permeables asimétricos que afectan la salud.
- DeJoy & Wilson (2003) / DeJoy et al. (2010) — Modelo de intervención en organizaciones saludables basado en tres marcos: Gestión de la Calidad Total, Organizaciones que Aprenden e Implicación de los Empleados.
- Csikszentmihalyi — Experiencia de Flow: estado de disfrute óptimo con alto desafío + altas habilidades.
- Kompier & Kristensen — Las intervenciones primarias (organizacionales) son más efectivas, pero las empresas se centran erróneamente en las secundarias (empleado).
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Tratamientos / técnicas / instrumentos
- Intervención Primaria (Prevención): Actúa sobre la organización; elimina fuentes de estrés (rediseño de puestos, equipos). Es la más efectiva.
- Intervención Secundaria (Coping): Actúa sobre el empleado; herramientas de afrontamiento y formación.
- Intervención Terciaria (Reactiva): Siempre reactiva; tratamiento y rehabilitación individual (ej. counseling).
- Modelo DeJoy et al. (2010) — Factores de éxito (Schaufeli): Basarse en teorías científicas, expertos, apoyo de la dirección y colaboración activa. Incluye: implicación, perspectivas de futuro, apoyo directivo (el Work Engagement NO es uno de sus elementos).
- PsyCap: Instrumento de medida de las cuatro capacidades psicológicas positivas (Autoeficacia, Optimismo, Esperanza, Resiliencia).
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Errores típicos en el examen
- Confundir las tres dimensiones del Engagement: Vigor = energía; Dedicación = entusiasmo y orgullo (la más preguntada); Absorción = concentración y tiempo que vuela. Los distractores intercambian las definiciones entre sí.
- Autoeficacia ≠ Esperanza: La Esperanza se define por objetivos + agencia + planes de acción; la Autoeficacia es la creencia en las propias capacidades. La autoeficacia es la base del optimismo, no al revés.
- Adicción al trabajo ≠ Work Engagement: Trabajar en exceso incluso en tareas innecesarias = adicción; el engagement es un estado positivo y saludable, no compulsivo.
- El Work Engagement NO forma parte del modelo de DeJoy et al. (2010): Los tres marcos son Gestión de la Calidad Total, Organizaciones que Aprenden e Implicación de Empleados. Los distractores lo insertan como si fuera un pilar del modelo.
- Intervenciones primarias vs. secundarias: Las organizacionales (primarias) son más eficaces, pero se usan menos. No confundir eficacia con frecuencia de uso real.
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Pista mnemotécnica
"HERO-VDA-AOER": HERO (Salanova) → Vigor, Dedicación, Absorción (Schaufeli) → Autoeficacia, Optimismo, Esperanza, Resiliencia (Luthans).