Tema 3: Incorporación y Socialización en las Organizaciones
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Idea fuerza
La incorporación a una organización es un proceso de aprendizaje y cambio que va desde el reclutamiento realista hasta la plena integración del individuo, modulado por tácticas organizacionales y recursos personales.
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Conceptos clave
- Reclutamiento realista (Wanous, 1992): Estrategia que muestra aspectos positivos y negativos del puesto para mejorar el ajuste inicial y reducir el abandono prematuro.
- Assessment Centers: Metodología de selección considerada de las más potentes y eficaces para predecir el rendimiento futuro de los candidatos.
- Socialización organizacional (Fisher): Proceso fundamentalmente de aprendizaje y cambio por el que pasa el individuo al integrarse en la organización.
- Etapa de Encuentro (Reality Shock): Primer contacto real con la organización; el nuevo empleado puede experimentar un desajuste entre expectativas y realidad.
- Etapa de Adquisición y Cambio: Fase final en que el individuo domina tareas, resuelve conflictos de rol y acepta las normas; equivale a convertirse en miembro activo.
- Tácticas de socialización (Van Maanen y Schein / Jones): Procedimientos que se aplican a quienes se incorporan o realizan transiciones de rol; pueden ser colectivas/individuales, seriales/disyuntivas, secuenciales/variables, etc.
- Táctica de Investidura: Táctica social caracterizada por el respaldo y validación que los empleados experimentados brindan al recién llegado.
- Dominios de Taormina (2004): Cuatro áreas de aprendizaje durante la socialización: Entrenamiento, Comprensión, Apoyo de compañeros y Perspectivas de futuro.
- Contrato Psicológico: Acuerdo implícito entre empleado y organización; su ruptura es más probable por incumplimiento de promesas u objetivos que por meras expectativas no cumplidas.
- Capital social (Fang et al.): Recursos que los individuos obtienen de sus redes sociales y la información que fluye en ellas.
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Autores y obras
- Wanous (1992) — Reclutamiento realista: facilitar información positiva y negativa para favorecer el ajuste persona-organización y atender las etapas posteriores de incorporación.
- Fisher — Definió socialización como proceso de aprendizaje y cambio; distinguió cuatro tipos de aprendizaje implicados.
- Van Maanen y Schein — Clasificación original de las tácticas de socialización (colectivas/individuales, seriales/disyuntivas…).
- Jones — Reformuló las tácticas en tres dimensiones: contexto, contenido y sociales; las agrupó en institucionalizadas vs. individualizadas.
- Taormina (2004) — Modelo de cuatro dominios de aprendizaje durante la socialización organizacional.
- Feldman y Brett (1983) — Respuestas de afrontamiento del nuevo empleado: trabajar más horas, experimentación/ensayo, redefinición del puesto.
- Allen — Los procesos seriales de socialización reducen las probabilidades de rotación.
- Bugental y Goodnow — Distinguieron tres perspectivas de socialización: biológica, cognitiva y sociocultural.
- Bretones y Rodríguez — Definieron el reclutamiento como atraer un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto.
- Fang et al. — Concepto de capital social aplicado a la socialización: recursos e información obtenidos de redes sociales.
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Tratamientos / técnicas / instrumentos
- Reclutamiento interno: Aumenta la motivación del personal actual y proporciona información más precisa sobre los aspirantes; desventaja: menor innovación. El externo aporta innovación.
- Reclutamiento online / redes sociales: Permiten atraer candidatos pasivos, evaluar aspirantes y usar IA y big data; facilitan la rapidez de inscripción.
- Entrevista de selección: Idealmente semiestructurada y bidireccional; en formato digital permite entrevistar a varios aspirantes y aplicar tecnologías de análisis de voz y temperatura corporal.
- Assessment Centers: Los más eficaces para predecir rendimiento futuro.
- Programas de acogida (onboarding): Ayudan a los nuevos empleados; la tendencia actual rompe con la concepción tradicional. Enfatizar la identidad individual tiene resultados negativos (respuesta incorrecta = "tienen resultados negativos si enfatizan la identidad individual" → esto es FALSO según la literatura actual).
- Proactividad: Recurso social de carácter individual que el empleado puede desplegar durante la socialización.
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Errores típicos en el examen
- Confundir "Encuentro" con "Adquisición y Cambio": El encuentro es el choque con la realidad; la adquisición y cambio es cuando ya se es miembro activo. Los distractores invierten ambas etapas.
- Tácticas seriales vs. disyuntivas en la clasificación de Jones: Las seriales y las secuenciales son institucionalizadas; las disyuntivas y las despojamiento son individualizadas. Las secuenciales no son ni unas ni otras según Jones (respuesta "ninguna de las anteriores").
- Reclutamiento interno vs. externo: El interno mejora motivación; el externo aporta innovación. No mezclar los beneficios de uno con el otro.
- Ruptura del contrato psicológico: Se produce más por incumplimiento de promesas u objetivos que por expectativas no cumplidas. El examen tiende a invertir ambas causas.
- Onboarding e identidad individual: Los programas de acogida tienen resultados negativos si enfatizan la identidad colectiva de forma excesiva; enfatizar la identidad individual es positivo. La pregunta de "respuesta incorrecta" explota esta confusión.
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Pista mnemotécnica
"REAL-SAT-FIT" → REAlutamiento Lealista → Socialización Anticipada → Tacticas (Van Maanen/Jones) → FIsher (aprendizaje y cambio) → Taormina (4 dominios): todo el viaje del empleado desde que llama a la puerta hasta que encaja.